【 #職涯成長駭客 04說員工不適任前，先想想你給了他們什麼？】
－你以為的不適任，其實是你上面的人不會教(下)
一個新人來到新公司，不管他是否具備經驗，該給予什麼樣的協助呢？
▌新人訓是新人存活率高的關鍵
首先，新人訓練是必要，要有個學長姊般的角色，帶著新人認識環境、窗口，讓新人快速熟悉；再來，不管新人是否具備工作經驗，換到新的環境，都是需要有人告訴他公司的相關規定、流程及辦法，他才能減少撞牆時間，快速上手。
曾經我在某房仲業的面試，面試官說，要熟悉一個產業需要至少半年的時間，如果完全都沒有導師、學長姊可以帶領新人，那麼熟悉的時間會再拉長。
▌系統性的教學規劃，加深學習效果
當公司出現用人需求，於是根據「工作說明書」刊登徵才需求後，照理說我們必須很清楚這個職缺所要具備的能力、工作流程等等，應該已經了解從這個公司系統裡，這個職缺所在的位置是在哪個系統裡了？所以以此來規劃新人訓，其實是合理的，但我們知道，實務上往往不是如此。
但就如同網路上某一陣子在吵的－「為什麼碎片化學習無效？」這個意思是相同的，新人正處於最需要建構觀念的時候，沒有給予一個正確框架，幫助他們收集和歸類所有工作上的訊息，這樣常常是事倍功半的！
▌隨時暢通的溝通管道
朋友在前期不是沒有試著求救，但主管並沒有表示出願意傾聽、溝通的意願，並也順便把朋友的問題再丟出去給其他同事，然後不了了之。
而若有一個能夠放心溝通的管道，讓新人可以放心說在工作適應上的困難，並也能夠被承諾協助，在面對熟悉工作的路途中，新人會更加有勇氣。
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實務上，除非有規模且重視人才培育的公司，會認真的培訓一系列課程讓新人加速上手，小公司經常一進來就要發揮即戰力，直接打火。
分享這篇內容，雖然適用度不高，但是那會是我理想中的一個狀態，以及想讓每個新鮮人知道，有時候上位者說你不適任，如果你確實有拿出態度，並執行些行動，那麼，該檢討的，也許是說你不適任的人！
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